CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Proceso
que comienza con la identificación sistemática de fuerzas y debilidades de la
organización así como de dicha área y oportunidades y amenazas del
entorno económico, político y social, lo cuál permite a la organización
localizar los factores críticos y tomar las decisiones que la llevarán a
elegir, capacitar, desarrollar, motivar, mejor a su personal, hacer los cambios
pertinentes e implantar los planes que faciliten la consecución de la misión y
los objetivos institucionales en el presente y el futuro.
La planeación de recursos humanos
responde a cambios o reducciones internas de personal así como las rápidas y
cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas,
condiciones del merado de trabajo, legislación laboral. Por tanto, la
planeación de personal es un proceso continuo y amplio.
Su importancia.
A través de ella se pueden prever lo
que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección superior debe anticiparse
a los acontecimientos y así programar su producción presupuestar sus gastos,
preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.
Con una planeación eficiente y exacta
del personal, se eliminan el exceso de contratación y capacitación y, al mismo
tiempo la organización se asegura de tener empleados idóneos, disponibles
cuando se necesiten.
Debe indicar una acción a seguir
respecto a los recursos humanos para no correr el riesgo de fracaso.
Las organizaciones realizan una
planeación de personal para mejorar su eficacia, eficiencia y productividad por
un largo período.
ETAPAS
DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Se define como: “flujo de eventos
interrelacionados e identificados que se desplazan hacía un objetivo
determinado”. En cierto sentido el proceso de planeación de recursos humanos,
es el flujo de sucesos por el cual dirección superior asegura el número
suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. La
planeación de personal traduce los objetivos en función de los trabajadores que
se necesitan para lograrlo.
Objetivos organizacionales.
Los objetivos organizacionales son las
metas hacia las cuales se dirige la organización. Los insumos, el proceso de
conversión y el producto, existen como medios para alcanzar los objetivos de
una organización.
Pronóstico.
El primer paso en cualquier esfuerzo
de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo
en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y
luego salen.
La manera en que el departamento de
personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronóstico.
Demanda de recursos humanos.
Es una situación determinada, hay
factores que pueden afectar la futura demanda de personal, estas son: los
planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, cambios
en la estructura orgánica, en el diseño de puestos. A éstos se les designa como
“indicadores guía”
Planes y programas de acción.
En la programación de personal, se
fijan los objetivos y se decide sobre las varias combinaciones de actividades:
dotación de personal, capacitación y desarrollo y otras. Los resultados de la
programación son “planes de acción” que guían las actitudes del departamento de
personal hacia el logro de sus objetivos.
PREMISAS
Y PRONÓSTICOS
Premisas y pronósticos
Las premisas de planeación son las condiciones previstas en que operarán los planes.
Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de los planes.
Pronósticos
Es emitir enunciados sobre lo que es probable que ocurra en el futuro, basándose en el análisis y en consideraciones de juicio.
EVALUACIÓN
Y PERSPECTIVAS A FUTURO
Auditoria
de los recursos de capital humano
Evalúa las actividades de administración de capital humano en la organización con el objetivo de mejorarlas. Permite identificar las áreas en que se requieren mejoras, las que están funcionando bien y las que han permitido alcanzar éxitos notables.
Sus
beneficios son:
-
Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos de
capital humano a la organización.
- Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de trabajo.
- Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y da dirección a la organización.
- Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de trabajo.
- Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano, disminuye costos y permite compartir con otros las mejores prácticas.
- Se promueven los cambios necesarios en la organización.
Ámbitos
de las auditorias de capital humano
El
proceso de comprender la estrategia y ponerla en práctica tiene un efecto
sustancial y directo en aspectos como la planificación, la contratación, la
compensación, relaciones laborales, etc. En todos estos casos, las políticas de
personal podrán considerarse efectivas si se acoplan y contribuyen
efectivamente a las estrategias globales de la corporación.
Auditoria
de la estrategia corporativa
Los
integrantes del departamento de capital humano pueden familiarizarse a fondo
con la estrategia corporativa a través de entrevistas y pláticas directas con
dirigentes clave, verificando los planes a largo plazo, e identificando los
cambios globales que ocurren tanto dentro como fuera de la organización. En
ciertas circunstanciases necesario que auditen su función, o sea, que verifiquen
la forma en que están funcionando de hecho.
PLANES DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
Es el
aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en
las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el entrenamiento,
la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico.
Sabemos
que la tecnología es indispensable para lograr la productividad que nos exige
el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende
de la flexibilidad que tenga la gente en la organización.
El
capital humano es el conocimiento y las habilidades que forman parte de las
personas, su salud y la capacidad de sus hábitos de trabajo. Todos los
conocimientos se crean en la empresa, los laboratorios, las universidades,
etc...La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente
surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa.
Cada
factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos,
que éstos cambios con llevan, y es aquí donde se llega a realizar el
tratamiento de recursos humanos como capital humano, a éste factor debe
considerarse cereal importancia para aumentar sus capacidades de valerse por sí
mismo.
El
capital humano se entiende como un factor clave para explicar el desarrollo
económico y social de los países. Puede referirse como a las cualidades y
características de las personas de una organización, o sea, sus aspectos
intangibles, por ejemplo, la formación, educación, escolarización, el
conocimiento, salud, condiciones de vida y trabajo e información.
Hoy en día las empresas y los países consideran al
capital humano como una inversión en las personas, por ejemplo, pueden ser
compras de libros, cursos, programas de desarrollo organizacional, ya que
buscan que realicen su trabajo de la mejor manera y de saquen sus atributos y
capacidades a objeto de maximizar la productividad en su conjunto.
Dependiendo de la
empresa el proceso se lleva de distinta manera pero a la final tiene la misma
función, es apoyar y darle seguridad al nuevo empleado para que este se adapte
rápidamente así se sentirá conforme y comprometido a la empresa y comenzara a
desarrollar sus actividades exitosamente que es lo que desea la empresa que el personal
se sienta bien de todas las formas.
INVENTARIO
DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO
Casi
todas las organizaciones son cuidadosas con sus inventarios. Existen sistemas
contables y administrativos para conocer en un momento dado las materias primas,
los productos terminados la papelería el dinero etc. Cada organización deberá
determinar cuáles otros datos se requieren para cubrir sus necesidades de
planeación.
El
punto importante, sin embargo es que cada organización debe preocuparse por
contar con un inventario de recursos humanos que le permite conocer las
experiencias, habilidades, conocimientos, intereses, actualización con el
trabajo etc.
El inventario de
Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades
humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes
del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en
que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su
funcionamiento y su evolución, primordial del elemento humano con que cuenta.
Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus
miembros. Nosotros ofrecemos a nuestros clientes generar una "base de
datos" que concentra todos los datos e información sobre los trabajadores
, a partir de la cual será posible determinar el potencial humano con que
cuenta la organización ya sea pública o privada, ubicando y clasificando a los
elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de
puestos vacantes, siempre con el apoyo de nuestros especialistas en Recursos
Humanos, cuidando siempre la satisfacción de nuestros clientes.
DESARROLLO
DE PLANES DE CARRERA Y REEMPLAZO
La planeación y el desarrollo potencian el desempeño actual
y futuro de su personal. Las contribuciones y el valor agregado que éste genera
son cada día más apreciadas y requeridas para establecer una diferencia con sus
competidores.
Nos especializamos en tres áreas de la planeación y
desarrollo:
Parrillas de Reemplazo
Son herramientas para identificar quiénes están preparados o
cerca de ello, para pasar a trabajos diferentes al que actualmente desempeñan.
Trabajos que por lo regular suelen ser más complejos y requerir más
conocimientos y habilidades.
Las parrillas de reemplazo son útiles para identificar y
preparar por anticipado a personal con el potencial para generar resultados,
contribuciones y valor agregado en posiciones críticas de la organización.
Le ayudamos en todo el proceso, incluyendo identificación de
posiciones, gente así como los resultados, contribuciones y valor esperados.
Planes de Carrera
Cada vez es menor el número de personas dispuestas a hacer
carrera dentro de una empresa. Por ello nosotros nos enfocamos a preparar
planes que hagan atractiva a la empresa a los ojos de su personal más
valioso.
Usted no puede dejar ir a personas valiosas, las que
verdaderamente aportan a los resultados de su empresa. Para ellos, hay que
hacer un plan, no solamente para que hagan carrera, sino, primordialmente, para
que no se vayan y menos a la competencia.
Con nosotros usted encontrará ideas bastante diferentes a
los demás. ¿Nuestro enfoque de planes de carrera no es ya una muestra de ello?
Detección, selección y captación de
talentos
La única ventaja competitiva no imitable por sus
competidores es el talento que usted tiene en su empresa.
No cualquier persona es talento y no todas las empresas
tienen el talento que necesitan. Es necesario definir los conocimientos y
tecnologías que son críticos para el futuro de la empresa e identificar quienes
lo poseen, cómo lo usan y cuál es la vida útil del talento.
Le ayudamos con herramientas claras,
prácticas y sencillas con las que usted se queda.
Claves del Desarrollo de Capital Humano
Ante la posibilidad de
conocer las perspectivas de la línea gerencial de estas cuatro consultoras
internacionales, les consultamos respecto a cuáles son las claves para lograr
un efectivo desarrollo del Capital Humano.
Cabe destacar en este
punto, que la clave coincidente fue la importancia de alinear la estrategia del
negocio con la del desarrollo humano dentro de la empresa. Así lo plantea
Enrique Babis, Director de la práctica Human Resources Services de Price wáter
house Coopers en Buenos Aires: "Las acciones de desarrollo de capital
humano deben estar siempre alineadas a los requerimientos del negocio. Para
ello, es clave comprender su estrategia, desafíos y factores críticos de éxito.
Esto nos permitirá identificar mejor las necesidades de desarrollo, y decidir
en base a ellas qué iniciativas tienen mayor impacto y ecuación
costo-beneficio."
DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO
Hoy día las organizaciones le están dando un valor significativo a la relación de los empleados con el mercado, se ve de manifiesto que las diversas empresas han producido un giro en la pirámide jerárquica dándole mayor importancia al recurso humano con que cuentan como fuente de ventaja competitiva que les permita estar a la vanguardia en su ámbito de actuación.
Es por esta razón, que algunos autores como Belly P. (2004) pionero en Latinoamérica en materia de Capital Intelectual, Humano y Gestión del Conocimiento, señala “el capital humano es el conocimiento que posee cada individuo. A medida que el individuo incremente sus conocimientos crecerá su capital humano”. Como puede observarse, éste representa el principal activo con que cuentan las organizaciones y las nuevas tendencias gerenciales también lo enmarcan como el capital intelectual. Es por esta razón, que el capital humano no es más que el recurso humano que da vida a una organización, y en sus manos está el auge o desgaste que una empresa pueda tener. Por otro lado, el capital humano de cada individuo de igual forma se complementa con las diferentes habilidades y destrezas, unido a la experiencia que presenta una persona, que lo diferencia del resto y que a la vez, le da valor agregado a las actividades que diariamente desempeña dentro de la organización.
En otras palabras, el capital humano nace ante la necesidad de las organizaciones de contar con una herramienta que de soporte a la producción y marketing de la empresa, ya que las Gerencias han entendido que por muy especializadas que sea la maquinaria con que cuenta, ésta jamás podrá manejarse sola y indudablemente se requerirá de trabajadores para ponerlas en funcionamiento.
Por esta razón, el capital humano es el recurso o el activo más importante y básico para cualquier institución u organización privada; es el motor que impulsa el desarrollo del trabajo, la productividad de bienes o servicios.
CONCLUSIONES
La planeación del capital humano
permitirá identificar la visión de la organización, donde se establece cual es
el objeto de la misma y que es lo que se quiere de ella, al igual se detectarán
cuales son las principales debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas
para encaminar los esfuerzos de la organización en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyección a
largo plazo.
Este tipo de planeaciones se concibe
como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de una
organización, sobre los recursos que serán utilizados, y las políticas
generales que orientarán la adquisición y administración de tales recursos, considerando a la
empresa como una entidad total.
La planeación del capital humano es
una de las herramientas más poderosas de las que se puede servir una pequeña y
mediana empresa para llevar siempre hacia adelante su negocio. No es exclusiva
de las grandes empresas trasnacionales o enormes corporativos que a cada
momento vemos brillar en el mundo empresarial. La utilizan empresarios con una
visión emprendedora, para las pequeñas y medianas empresas que son las que más
la requieren y la valoran.
BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato,
Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición Editorial
McGraw-Hill. 2000.
Münch
Galindo, García Martínez/Fundamentos de
administración/planeación/2001/editorial trillas/México, Argentina, España,
Puerto Rico, Colombia, Venezuela
